Psychologische Sicherheit ist ein etablierter Ausdruck, der das Team- oder Organisationsklima beschreibt, in dem die Mitglieder sich sicher fühlen, Risiken einzugehen und ihre Ideen, Fragen, Bedenken oder Fehler ohne Angst vor negativen Konsequenzen oder Zurückweisung offen zu äußern. Es bezieht sich auf das Vertrauen, dass sie ihre Gedanken in der Gruppe frei äußern können, ohne Demütigung, Bloßstellung oder Abwertung befürchten zu müssen. Die Organisationspsychologin Amy Edmondson war eine der ersten, die sich mit psychologischer Sicherheit in Teams und Organisationen beschäftigt und dieses Gebiet maßgeblich geprägt hat.

Psychologische Sicherheit fördert eine offene Kommunikation, verbessert die Teamarbeit und ermöglicht es den Mitgliedern, konstruktives Feedback zu geben und anzunehmen. Menschen fühlen sich wohl damit, ihre Gedanken und Ideen zu teilen, ohne Angst vor negativen Reaktionen haben zu müssen. Letztendlich trägt  psychologische Sicherheit dazu bei, dass Teams besser zusammenarbeiten und innovativer sein können.

 

Die Bedeutung psychologischer Sicherheit

Psychologische Sicherheit führt dazu, dass Teammitglieder sich stärker eingebunden und motiviert fühlen, weil sie wissen, dass ihre Beiträge wichtig sind und sie sich ohne Angst vor negativen Konsequenzen äußern können. Dies führt zu einer breiteren Palette von Perspektiven als Basis für Entscheidungen.

Psychologische Sicherheit fördert eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Verbesserung, da Teammitglieder keine Bedenken haben, ihre Fehler zu teilen und aus ihnen zu lernen.

Dass die Vorteile Auswirkungen auf Leistung, Innovation, Kreativität, Widerstandsfähigkeit und das Lernen eines Teams haben, wurde in verschiedenen Studien nachgewiesen. Ein als Aristoteles bekanntes Projekt bei Google zielte z.B. darauf ab, die Faktoren zu verstehen, die die Teameffektivität bei Google beeinflussen. Es kam zu dem Ergebnis, dass es weniger darauf ankommt, wer in einem Team ist, als vielmehr darauf, wie das Team zusammenarbeitet. Wie sich herausstellte, ist der wichtigste Faktor für eine gute Zusammenarbeit die psychologische Sicherheit.

Neben dieser hat Google noch vier weitere Faktoren identifiziert, die sich positiv auf die Teameffektivität auswirken:

• Zuverlässigkeit: Können wir uns darauf verlassen, dass wir alle qualitativ hochwertige Arbeit rechtzeitig erledigen?
• Struktur & Klarheit: Sind Ziele, Rollen und Ausführungspläne in unserem Team klar definiert?
• Bedeutung der Arbeit: Arbeiten wir an etwas, das für jeden von uns persönlich wichtig ist?
• Wirkung der Arbeit: Glauben wir grundsätzlich daran, dass die Arbeit, die wir  leisten, Bedeutung hat?

 

Wie lassen sich Hindernisse ausräumen?

Angesichts der zahlreichen Vorteile, die die Berücksichtigung des Faktors psychologische Sicherheit mit sich bringt, stellt sich die Frage, warum es für Organisationen so herausfordernd ist, sie zu einer strategischen Priorität zu machen. Hierbei sind zwei Faktoren ausschlaggebend:

Blinde Flecken

Führungskräfte auf höherer Ebene sehen häufig nicht die Zusammenhänge zwischen funktionalen Silos in der Organisation und übersehen daher die Möglichkeiten und positiven Aspekte von Zusammenarbeit. So konzentrieren sich Fachleute aus verschiedenen Bereichen (z. B. Recht, Risikomanagement, Forschung und Entwicklung, Personalwesen) oft darauf, ihre Anfragen nach begrenzten internen Ressourcen vertikal in der Hierarchie zu stellen. Anstatt, dass sie zusammenarbeiten, konkurrieren sie damit um die Unterstützung für Einzelinitiativen. Das Resultat: Sie verpassen die Gelegenheit, Führungskräften die vielfältigen Vorteile einer Investition in psychologische Sicherheit nahezubringen.

Es liegt in der Verantwortung der Führungskräfte auf höherer Ebene, über individuelle Kostenstellen hinauszublicken. Indem sie Möglichkeiten erkennen, psychologische Sicherheit bei zuvor getrennten Initiativen zu fördern, optimieren sie die Ressourcen für einen multidimensionalen Return, die es allen ermöglicht, ihre Stimme zu erheben.

Verletzbarkeit

Psychologische Sicherheit erfordert Wege der Entscheidungsfindung, die sich von dem unterscheiden, was viele Führungskräfte gewohnt sind. Sie erfordert Führungseigenschaften wie Zugänglichkeit, Bescheidenheit und Empathie.

Eine der wertvollsten Maßnahmen, die Führungskräfte in Organisationen ergreifen können, ist es, ihre persönlichen Agenden beiseite zu legen. Viele Führungskräfte haben Angst vor kritischem Feedback, da sie sich dadurch verletzbar machen. Denn transparente Entscheidungsfindung geht über das hinaus, was wir gerne sehen wollen. Rückmeldungen, die unseren subjektiven (positiven) Wahrnehmungen widersprechen, sind oft schwer zu akzeptieren, bieten jedoch wertvolle Signale zur Kurskorrektur.

 

Etablierung psychologischer Sicherheit in Organisationen

Jeder, der schon einmal in einem Team gearbeitet hat, das von Stille und der Unfähigkeit, sich zu äußern, geprägt ist, weiß, wie schwer es ist, dies zu ändern. Wie bei der Vertrauensbildung dauert es eine gewisse Zeit, psychologische Sicherheit aufzubauen – und noch länger, sie wiederherzustellen, wenn sie beeinträchtigt wurde.

Ein großer Teil davon, eine psychologisch sichere Umgebung zu schaffen, sind gute Managementpraktiken. Dazu gehören u.a. Dinge wie klare Normen und Erwartungen festzulegen, damit ein Gefühl von Vorhersehbarkeit und Fairness entsteht; offene Kommunikation zu fördern und den Mitarbeitern aktiv zuzuhören; sicherstellen, dass Teammitglieder sich unterstützt fühlen; und Wertschätzung und Bescheidenheit zeigen, wenn Menschen sich äußern.

Darüber hinaus sollten Führungskräfte, die psychologische Sicherheit zu einer strategischen Priorität machen wollen, folgende Schwerpunkte in ihrer Arbeit setzen:

• Analysieren Sie Ihre Unternehmenskultur.
• Führen Sie regelmäßig Bewertungen von Engagement, Integrität und anderen Aspekten der Kultur durch. Beachten Sie die Ergebnisse und wie sie sich im Laufe der Zeit verändern.
• Äußern Sie Ihre Erwartungen an ethische Entscheidungsfindung und Integrität.
• Stille und Unklarheit haben Konsequenzen im Team. Suchen Sie gezielt nach Frühwarnsignalen und reagieren Sie eindeutig. Dulden Sie keine Vergeltungsmaßnahmen gegenüber „Widerspruchsgeistern“ und stellen Sie sicher, dass Mitarbeiter immer einen sicheren Kanal haben, um Bedenken zu äußern.
• Gewinnen Sie Vertrauen, indem Sie Vertrauen schenken. Bringen Sie Ihre Handlungen mit Ihren Worten in Einklang und zeigen Sie Ihre eigene Verletzbarkeit zuerst.
• Ermutigen Sie zu unkonventionellem Denken.
• Die wahrgenommene Unterstützung durch Führungskräfte beeinflusst die kreative Leistung und Innovation. Stellen Sie Fehler als Lernmöglichkeiten für die Organisation dar. Ermutigen Sie Mitarbeiter:innen, Ideen zu generieren und zu teilen, die nicht immer perfekt ausgearbeitet sein müssen. Begrüßen Sie Widerspruch ohne Vorurteile.
• Investieren Sie in und unterstützen Sie persönlich DEI-Initiativen.
• Bauen Sie die Verantwortlichkeit für psychologische Sicherheit in Leistungskennzahlen ein.
• Setzen Sie relevante Ziele und bieten Sie Ihren Manager:innen die notwendige externe Schulung, damit psychologische Sicherheit zu einem strategischen Ziel wird, das nicht nur als „nettes Extra“ betrachtet wird.
• Betonen Sie Führungsqualitäten im Bereich emotionaler und sozialer Intelligenz in der Karriereentwicklung und bei Beförderungen.
• Nehmen Sie die Kennzahlen ernst und nehmen Sie die Menschen für ihre Ergebnisse in die Verantwortung.
• Nehmen Sie sich auch selbst in die Pflicht, indem Sie sich fragen: Wie lebe ich diese Verhaltensweisen vor? Wie kann ich meine direkten Mitarbeiter:innen erfolgreich machen?

 

Zusammenfassung

Psychologische Sicherheit in Teams ist entscheidend für offene Kommunikation, bessere Teamarbeit und Innovation. Führungskräfte spielen dabei eine zentrale Rolle, indem sie klare Erwartungen formulieren und zu aktivem Feedback einladen. Die Überwindung von Hindernissen erfordert gemeinsame Zusammenarbeit und Investitionen in die Schaffung einer vertrauensvollen Umgebung. Psychologische Sicherheit sollte als strategische Priorität betrachtet werden, da sie nicht nur die Resilienz der Organisation stärkt, sondern auch die Teameffektivität steigert und ein äußerst positives Arbeitsumfeld schafft. Wenn Mitarbeiter sich sicher fühlen, Ideen zu teilen und Bedenken anzusprechen, wird dies zu einer Kultur der Offenheit und des Lernens führen, die langfristig zu nachhaltigem Wachstum und Erfolg führen kann. Daher sollten Unternehmen gezielt daran arbeiten, psychologische Sicherheit zu fördern und zu pflegen, um das volle Potenzial ihrer Teams zu entfalten und innovative Lösungen voranzutreiben.