In einem Team sind Meinungsverschiedenheiten durchaus üblich und sind oft als positiv zu bewerten. Allerdings sollte man sich vor ungesunden Konflikten hüten, die wertvolle Ressourcen wie Zeit, Vertrauen und Energie verschlingen und somit die Arbeitsatmosphäre sowie den Arbeitsablauf stören. Solche Konflikte entstehen oft durch sogenannte „Konflikttreiber:innen“ im Team – Personen, die Konflikte zu ihren eigenen Zwecken instrumentalisieren. In diesem Blog werden verschiedene Maßnahmen erläutert, die Sie ergreifen können, um diese Personen zu identifizieren und ihre negativen Auswirkungen zu reduzieren.

Teamkonflikte: Normale Dynamik und potenzielle Risiken

Konflikte am Arbeitsplatz nehmen verschiedene Formen an. „Positive Konflikte“, die konstruktiv sind, fördern die persönliche Entwicklung, stärken die Zusammenarbeit in Gemeinschaften und optimieren Arbeitsprozesse in Teams bzw. Organisationen. Allerdings besteht die Gefahr, dass Konflikte außer Kontrolle geraten und erheblichen Schaden anrichten. Solch „schlechte Konflikte“ können Arbeitszeit verschlingen, das Vertrauen unter Mitarbeitenden beeinträchtigen und die Energie im Team aufzehren. Einst harmonisch arbeitende Kolleg:innen können durch solche Konflikte gegeneinander ausgespielt werden, was letztendlich zu einer Verschlechterung der Arbeitsatmosphäre  und somit einer Beeinträchtigung der Arbeitsleistung führt.

Die Ursachen für derart schlechte Konflikte sind vielfältig. Ein wiederkehrendes Element dabei ist jedoch die Präsenz von Konflikttreiber:innen (conflict entrepreneurs). Diese Individuen heizen Konflikte gezielt an und nutzen sie für ihre persönlichen Zwecke aus. Gründe können dabei finanzieller Natur sein, aber auch der Wunsch nach Aufmerksamkeit oder Macht spielen eine entscheidende Rolle. Zwar sind Konflikttreiber:innen nicht in jeder Organisation zu finden, doch einigen Studien zufolge treten sie vermehrt in Krankenhäusern, Universitäten sowie politischen oder Interessensvertretungsorganisationen auf.

Sie haben vielleicht schon solche Beispiele erlebt: Ein Kollege, mit dem Sie zuvor gut zusammengearbeitet haben, versendet plötzlich aggressive E-Mails und setzt dabei mehrere unbeteiligte, oft ranghöhere Kollegen oder Vorgesetzte in cc. Oder eine Kollegin verbreitet Gerüchte und Verdächtigungen über das Unternehmen und seine Führungskräfte, sei es über Slack oder sogar über soziale Medien. In der Regel geschieht dies nicht einmalig, sondern wiederholt sich. In einer Arbeitsumgebung ist es wichtig, solche destruktiven Muster frühzeitig zu erkennen und effektiv zu adressieren, um langfristige Schäden zu verhindern.

 

Identifizierung und effektiver Umgang mit Konflikttreibern

Der erste Impuls im Umgang mit solchen Konflikten besteht oft darin, sich von den betreffenden Personen im Büro zu distanzieren. Es scheint ratsam, einen Sicherheitsabstand zu wahren, gerade wenn sie eine stark polarisierte Sprache verwenden oder sich über jede Wendung in einem Konflikt freuen. Allerdings ist es nicht immer möglich, sich von solchen Personen zu entfernen, insbesondere wenn sie Teil des Teams sind, dem Sie vorstehen oder wenn es sich um Ihren Vorgesetzten handelt.

Konflikttreiber:innen haben eine geschickte Art, andere für ihre Sache zu gewinnen. Sie erzählen überzeugende, emotionale Geschichten darüber, wie ihnen von einem Kollegen Unrecht getan wurde und bringen wohlmeinende Kolleg:innen dazu, aneinander zu zweifeln, sich zu meiden und zu untergraben. So breitet sich das Problem rasch aus.

Ein weiterer naheliegender Ansatz im Umgang mit Konflikttreibern ist es, sie zur Rede zu stellen. Leider führt dies oft nicht zu den gewünschten Veränderungen, sondern kann den Konflikt eher eskalieren lassen.

Also, was tun, wenn eine solche Person viele Menschen bis an den Rand der Erschöpfung bringt? In solchen Fällen sind kontraintuitive Maßnahmen oft wirksamer. Maßnahmen, die das Gegenteil von dem sind, was einem instinktiv in den Sinn kommt. Der professionelle Umgang mit Konflikttreiberinnen erfordert eine sorgfältige Strategie, die darauf abzielt, destruktive Dynamiken zu unterbrechen und konstruktive Kommunikation zu fördern.

 

Strategien für einen konstruktiven Umgang mit Konflikten

• Schnelle Identifizierung der Konflikttreiber:innen

Es ist entscheidend, Konflikttreiber rasch zu identifizieren. Beachten Sie jedoch, dass nicht jeder, der Kritik äußert, anderer Meinung ist, sich an die Personalabteilung wendet oder Beschwerden beim Betriebsrat einreicht automatisch ein Konflikttreiber ist. Ein wesentliches Merkmal ist das wiederkehrende Muster von Dysfunktion, extremes Verhalten und konstante Schuldzuweisungen. Konflikttreiberinnen neigen dazu, schnell zu beschuldigen und neue Ungerechtigkeiten zu artikulieren, die sonst niemand in Betracht ziehen würde. Sobald Sie einen möglichen Konflikttreiber:in identifiziert haben, widerstehen Sie der Versuchung, diese Person vor anderen anzugreifen – obwohl verlockend, sollten Sie nicht gleichfalls mit negativem Verhalten reagieren.

• Intensiver Dialog mit dem Konflikttreiber

Investieren Sie Zeit, um mit dem Konflikttreiber zu sprechen, zuzuhören und zu verstehen. Der Schlüssel liegt darin, eine Verbindung herzustellen, denn gerade Konflikttreiber:innen möchten gehört werden. Hierin liegt möglicherweise die Chance, zu dieser Person durchzudringen.

• Umlenkung der Energie

In einem Arbeitsumfeld bedeutet dies, die Energie des Konflikttreibers auf etwas Produktives zu lenken, das beiden Seiten am Herzen liegt. Bieten Sie Alternativen an, anstatt etwas vorzuschreiben. Oft ist Coaching eine wirksame Option, um die Dynamik zu verändern.

• Aufbau einer Konfliktkultur

Die effektivste Strategie ist der Aufbau einer positiven Konfliktkultur im Unternehmen. Dies beinhaltet das Stellen von Fragen, die Förderung ehrlicher Meinungsverschiedenheiten, das Etablieren einer guten Feedback-Kultur und das Verhalten jedes Einzelnen mit einem Mindestmaß an Respekt. Ein guter Konflikt entsteht nicht von selbst. Er erfordert Rituale, klare Grenzen und die Möglichkeit, sich den Spannungen zu stellen, anstatt sie zu vermeiden. Gemeinsam mit den Mitarbeitenden sollten Regeln für konstruktive Auseinandersetzungen entwickelt werden, die von allen akzeptiert werden können.

 

Im Folgenden werden einige Beispiele für „Gute-Konflikt“-Praktiken in Unternehmen:

• Direkte Kommunikation bei Problemen: Wenn Sie auf ein Problem stoßen, wenden Sie sich zunächst an die betroffene Person (außer es handelt sich um illegales, missbräuchliches oder gefährliches Verhalten). Führen Sie diese Gespräche persönlich oder telefonisch.
  
• Vorbereitung von Lösungsvorschlägen: Entwickeln Sie im Voraus Lösungsvorschläge, bevor Sie sich in das Konfliktgespräch begeben.
  
• Offene Fragen bei Meinungsverschiedenheiten: Stellen Sie bei Meinungsverschiedenheiten viele offene Fragen mit echtem Interesse und Neugier.
  
• Reflektion und Verständnis: Reflektieren Sie, was Sie hören, und überprüfen Sie, ob Sie es richtig verstanden haben, auch wenn Sie weiterhin anderer Meinung sind.
  
• Vertrauenswürdiger Mediator: Suchen Sie einen vertrauenswürdigen Mediator/Mediatorin, der/die schwierige Gespräche moderieren kann.
  
• Öffentliche Anerkennung von gutem Konfliktverhalten: Belohnen und demonstrieren Sie öffentlich positives Konfliktverhalten, insbesondere bei der Einarbeitung neuer Mitarbeitender.
  
• Abweisung von Hinterzimmergesprächen und anonymen Angriffen: Lassen Sie sich nicht auf (angeblich) vertrauliche Gespräche in Hinterzimmern oder anonyme Angriffe ein.
  
• Schaffung einer sicheren Diskussionsumgebung: Etablieren Sie eine sichere und vertrauensvolle Umgebung für Diskussionen, in der konstruktive Auseinandersetzungen positiv bewertet werden und Mitarbeitende keine Furcht vor Ressentiments haben müssen (psychologische Sicherheit). Definieren Sie klare Regeln und Erwartungen, um ein Gefühl von Vorhersehbarkeit und Fairness zu gewährleisten.
  

In der dynamischen Welt von Teamkonflikten ist es von entscheidender Bedeutung, zwischen gesunden Auseinandersetzungen und schädlichen Konflikten mit Konflikttreiber:innen zu unterscheiden. Die Identifizierung und gezielte Maßnahmen sind Schlüsselaspekte, um die negativen Auswirkungen zu minimieren. Durch konstruktive Gespräche, die Umlenkung von Energie und den Aufbau einer positiven Konfliktkultur kann die Arbeitsatmosphäre verbessert und letztendlich ein produktiverer Arbeitsplatz geschaffen werden.